juridictionnel

Une la clause de mobilité, qu’elle soit inscrite dans une convention collective ou un contrat de travail, doit définir de façon précise sa zone géographique d’application. Pour être applicable au salarié, la clause de mobilité conventionnelle doit également :

-se suffire à elle-même, c’est-à-dire qu’elle n’ait pas besoin d’être précisée dans le contrat,

-le salarié doit avoir eu connaissance de l’existence de la convention collective lors de son embauche. Et nous vous informons qu’en l'absence de clause de mobilité insérée dans le contrat de travail, c'est la jurisprudence qui tranche en cas modification du lieu de travail du salarié. Le critère de référence est le « secteur géographique  ». Lorsque le nouveau lieu de travail est dans le même secteur géographique, le salarié ne peut pas, en principe, s'opposer au changement.

D'une manière générale, la jurisprudence fait une distinction entre le changement des conditions de travail du salarié et la modification de son contrat de travail. En conséquence, l'employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, vous imposez un changement de vos conditions de travail.

En revanche, il ne peut modifier le contrat de travail qu'après avoir recueilli votre accord.

Un salarié qui refuse un changement de ses conditions de travail commet donc une faute que l'employeur peut sanctionner par un licenciement disciplinaire, alors que le salarié qui se voit imposer une modification de son contrat de travail est fondé à s'opposer à cette modification.

Dans cette dernière hypothèse, l'employeur devra soit renoncer à la modification envisagée, soit engager une procédure de licenciement.

Si c'est la rupture qui est envisagée, le licenciement ne peut être fondé sur le refus du salarié mais sur les raisons ayant conduit l'employeur à proposer la modification du contrat de travail.

En ce qui concerne le  lieu de travail, la Cour de cassation a, depuis longtemps, recours au critère du secteur géographique. En l'absence de clause de mobilité dans le contrat de travail, l'employeur peut en effet imposer au salarié un changement de lieu de travail, dès lors que le nouveau lieu de travail se trouve dans le même secteur géographique que le précédent.

A l'inverse, si le salarié est affecté dans un autre secteur géographique, l'employeur doit recueillir son accord, puisqu'il s'agit d'une modification de son contrat de travail.

En l'absence de définition claire et précise, les juges apprécient au cas par cas si la mutation intervient, ou non, dans un même secteur géographique.

En fait, une telle mutation constitue un simple changement des conditions de travail, dont le refus est constitutif d'une cause réelle et sérieuse de licenciement. la jurisprudence tenait compte du temps de trajet du salarié pour se rendre sur son nouveau lieu de travail afin d'apprécier s'il y avait, ou non, changement de secteur géographique. Désormais, le secteur géographique doit s'apprécier objectivement, c'est-à-dire indépendamment de la situation personnelle du salarié concerné (Cass. soc., 4 mai 1999).

D’une façon générale, la mention du lieu de travail dans le contrat a uniquement valeur d'information, à moins qu'il ne soit stipulé, par une clause claire et précise, que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu (Cass. soc., 15 mars 2006).

La jurisprudence édicte ainsi une présomption simple, faisant de la présence du lieu d'exécution dans le contrat une simple mention sans portée contraignante, à charge, pour le salarié, de démontrer le contraire, non par tout moyen, mais en apportant la preuve de l'existence d'une clause contractuelle mentionnant ce lieu comme lieu exclusif d'exécution du contrat de travail.

Cette solution, dégagée en 2003 par la Cour de cassation, illustre un certain mouvement de reflux du « tout-contractuel ». Elle laisse, en tout cas, plus de latitude aux entreprises : puisque la mention du lieu de travail revêt une simple valeur informative, l'employeur n'a pas les mains liées et peut valablement imposer un changement de lieu de travail s'il se situe au sein d'un même secteur géographique.

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0183642910

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Dans la majorité des cas il est prévu qu’il faut  continuer à payer cette PA même lorsque l'enfant devient majeur. L'explication avancée est que les études se prolongent, que le marché du travail est difficile, et qu'en conséquence il faut continuer à verser la pension alimentaire même après la majorité de l'enfant, jusqu'à ce qu'il soit en mesure de subvenir à son existence par ses propres moyens. Les petits boulots occasionnels, quelques revenus non fixes peu importants, ne sont pas considérés comme lui permettant de subvenir à ses besoins. Donc votre ex mari doit continuer à verser la pension puisque votre enfant poursuive encore ses études.  Mais il vous appartient de prouvez que vous  supportez toujours la charge financière de l'enfant.  Et nous tenons à vous informer que lorsqu’une décision de justice fixe la pension alimentaire due à un enfant, elle prévoit usuellement que cette pension s'arrêtera lorsque l'enfant sera autonome financièrement. En principe, pour se libérer le parent doit prouver que son enfant a une situation professionnelle lui permettant de subvenir à ses besoins. Et lorsque les conditions sont réunies et même s'il est assuré de son bon droit, le parent astreint au versement ne doit pas arrêter de lui-même ses versements, il doit s'adresser impérativement au juge aux affaires familiales. En effet, c’est à lui de saisir le JAF et prouver que son enfant n’est plus dans le besoin. Il n'y a pas d'autre solution, seul le recours au JAF peut mettre un terme à l’obligation, aucune décision unilatérale du parent débiteur ne peut y suppléer. En conséquence le parent qui doit la pension ne peut modifier voire supprimer le montant de la pension à sa guise. Donc pour arrêter la pension alimentaire votre ex-mari doit saisir le JAF et à ce moment-là vous pouvez demander le maintenir de cette pension.

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L'aide juridictionnelle vous permet, si vous avez de faibles revenus, de bénéficier d'une prise en charge par l'État des honoraires et frais de justice (honoraires d' avocat , frais d' huissier , d'expertise, ...).

Si vous ne connaissez pas d'avocat susceptible de prendre en charge son affaire, il vous en sera désigné un d'office.

En fonction du niveau de ressources, l'État prend en charge soit la totalité des frais de justice (aide totale), soit une partie d'entre eux (aide partielle).

L'aide peut également être accordée, à titre exceptionnel, aux personnes morales (associations, syndicats) à but non lucratif dont le siège social est situé en France.

Le locataire d'un logement loué à usage d'habitation principale (soumis à la loi du 6 juillet 1989) peut donner son congé et résilier son bail à tout moment. Le préavis normal est de trois mois. Et seulement dans six cas, le préavis peut être réduit à un mois : Quand le locataire perd involontairement son emploi. Quand le locataire fait l'objet d'une mutation professionnelle. Quand le locataire retrouve un emploi à la suite d'une perte d'emploi. Quand le locataire trouve un premier emploi. Quand le locataire perçoit le RMI. Quand le locataire est âgé de plus de 60 ans et que son état de santé exige un déménagement rapide (Article 15 loi 1989). Donc Monsieur la séparation n’est pas un motif légal pour réduire le préavis à un mois. Vous devez donc respecter le préavis de trois mois. Et vous pouvez demander l’échelonnement de votre loyer. En effet, en certaines circonstances, on peut avoir des difficultés à payer son loyer. Il est important de prévenir rapidement le bailleur afin de trouver une solution.

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